华为的TUP究竟是什么?应该如何评价?

1. 华为的TUP究竟是什么?应该如何评价?

TUP(Time Unit Plan)：
时间单位计划，即预先授予一个获取收益的权利，包括分红权和增值权，但收益需要在未来N年中逐步兑现（也可以跟业绩挂钩），同样，其与所有权性质的股权没有关系，TUP的权利兑现后自动销毁，以五年为一个周期。
评价：
罗马不是一天建成的，华为也是如此,在任正非的企业家精神的引领下，其建立起来的以奋斗者为本，服务实体经济，追求科技创新的通证经济让其组织充满生命力，创造了奇迹。 
企业家可以学习任正非的人力资本思想，重新设计股权架构，根据战略需要进入资本市场。

是任正非的人力资本思想的体现，是一种理论创新与实践的结合： 
首先，任正非在华为建立了共识机制——《华为基本法》，核心是“以奋斗者为本；劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值；强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。” 
第一阶段：员工持股。1990年起，华为的员工开始按照每股1元的价格认购公司股权，这一阶段，华为实施的是传统的员工持股制度，这是一种最简单的办法，让人力资本分享公司产权。 
第二阶段，虚拟股票期权。2001年，华为股东会通过了股票期权计划，推出了《华为技术有限公司虚拟股票期权计划暂行管理办法》。 
第三阶段，饱和配股制。2008年,华为公司微调了虚拟股制度,实行饱和配股制，规定员工的配股上限,每个级别达到上限后,就不再参与新的配股。此时的配股价格是4.04元。 
第四阶段，虚拟股权+ TUP(Time Unit Plan)——时间单位计划。2013年后，华为逐步采用TUP制度来替代虚拟股制度。

2. 为什么说华为的TUP计划让员工保持了狼性

亲，您好，说华为的TUP计划让员工保持了狼性是因为：我们知道，世界500强的华为一直没有上市，在推出TUP模式之前，采用虚拟受限股形式来对员工进行长期性的激励。从2014年开始，华为开始推行TUP模式，这一新型模式在中国目前实行的不多，今天，让我们一起来揭秘吧！老板利益≠员工利益人性是自私的，每个人都希望自己能过得好一点；人性是懒惰的，每个人都希望自己能少干一点活；人性是贪婪的，每个人都希望自己能拥有多一点；老板要什么？销售利润员工主动多干活如果企业只要求员工多干活，员工没有好处，自然不愿意多做，员工不愿意多做，企业就定制规章制度来约束员工，最后员工和企业就是对立的。员工要什么？高薪尊重轻松少干活如果员工只要求高工资而不对结果负责，老板自然不愿意，没有结果，员工就成本，是成本就不能增加，不给员工加薪，员工想法子和企业作对。小结：企业要建立多劳多得的分配机制，让员工为自己做，而不是为企业打工，让“员工工资=企业绩效”，员工工资越高代表企业绩效越高，最终实现：利益的趋同、思维的统一！【摘要】
为什么说华为的TUP计划让员工保持了狼性【提问】
亲，您好，说华为的TUP计划让员工保持了狼性是因为：

我们知道，世界500强的华为一直没有上市，在推出TUP模式之前，采用虚拟受限股形式来对员工进行长期性的激励。从2014年开始，华为开始推行TUP模式，这一新型模式在中国目前实行的不多，今天，让我们一起来揭秘吧！

老板利益≠员工利益

人性是自私的，每个人都希望自己能过得好一点；

人性是懒惰的，每个人都希望自己能少干一点活；

人性是贪婪的，每个人都希望自己能拥有多一点；

老板要什么？

销售

利润

员工主动多干活

如果企业只要求员工多干活，员工没有好处，自然不愿意多做，员工不愿意多做，企业就定制规章制度来约束员工，最后员工和企业就是对立的。

员工要什么？

高薪

尊重

轻松少干活

如果员工只要求高工资而不对结果负责，老板自然不愿意，没有结果，员工就成本，是成本就不能增加，不给员工加薪，员工想法子和企业作对。

小结：

企业要建立多劳多得的分配机制，让员工为自己做，而不是为企业打工，让“员工工资=企业绩效”，员工工资越高代表企业绩效越高，最终实现：利益的趋同、思维的统一！【回答】
【回答】
TUP，Time Unit Plan，直译为“时间单位计划”。是华为从国外引进的一种模式，可以理解为奖励期权计划。
奖励期权计划（TUP），是现金奖励的递延分配，属于中长期的一种激励模式，相当于预先授予一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年中逐步兑现（也可以跟业绩挂钩）。这与股票不属同一个类别，所以不受诸如《证券法》之类的政策和法规限制，操作灵活。

TUP本质上是一种特殊的奖金，是基于员工历史贡献和未来发展前途来确定的一种长期但非永久的奖金分配权力。不需要员工花钱购买。
官方文件这么说：

2013年华为以总裁办电子邮件240号出文《正确的价值观和干部队伍引领华为走向长久成功》 。文件清晰阐述了TUP的实施动机：

1、提高工资、奖金等短期激励手段的市场定位水平，增强对优秀人才获取和保留的竞争力；

2、丰富长期激励手段（逐步在全公司范围内实施TUP）；

3、消除“一劳永逸、少劳多获”的弊端；

4、长期激励覆盖到所有华为员工。
1、解决外籍员工批长期激励问题

华为由于没有上市，早期设立的虚拟受限股，在操作上仅能针对中国籍员工，随着外籍员工比例的增大，全球化的华为也必须考虑解决“歪果仁”的长期激励问题，因此需要找到一个操作上能与国际接轨的方法。为此，华为引进奖励期权计划（TUP）首先是用来解决外籍员工的激励问题。

2、解决新老员工收入分配的问题

华为实行员工配股已经推行了二十来年了，那些入职年限很长的老股东坐拥几百万股是比较正常的，员工不离职也不主动退出，则企业不能强迫员工退出。

这些人每年每股分红一般也有一块多，这样每年光分红就有一两百万，加上基本工资和奖金，很多人干了这么多年，年纪也上去了，也没那么大的动力艰苦奋斗了。完全背离了华为“以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”的核心价值观。

而新来的年轻人呢，一腔热血，却没有什么股份，动力不足，怎么办?

于是华为就推出了这个TUP计划，是在奖金之后、股东分红之前，员工除了每个月的工资有保障之外，正常干活有奖金、年度有TUP计划奖金，往后分配才是股东分红，这就管理好拉车人和坐车人的分配比例了，让拉车人比坐车人拿得多、拉车人在拉车时比不拉车时要拿得多。【回答】
华为TUP是如何实施的？

华为5年TUP计划，采取的是“递延+递增”的分配方案。操作方法举例如下：

假如2014年给你TUP的授予资格，配了10000个单位，虚拟面值假如为1元。

2014年（第一年），没有分红权；

2015年（第二年），获取10000*1/3 分红权；

2016年（第三年），获取10000*2/3 分红权；

2017年（第四年），全额获取10000个单位的100%分红权；

2018年（第五年），在全额获取分红权的同时，另外进行升值结算，如果面值升值到5元，则第五年获取的回报是：全额分红+10000*（5-1）。同时对这10000个TUP单位进行权益清零。

TUP由于不需要购买，本来面值设定没有意义，且不可衡量，但华为把TUP面值的计算方法与虚拟受限股的股价做了关联。比如：授予资格时虚拟股的价格是5元，5年后虚拟股增值到10元，TUP对等的权益增值也为5元。

分年获得阶段性的分红权属于“递延”部分，权益增值属于“递增”部分。

这一制度安排，比较好地解决了工作5年员工的去留问题。按一般规律，员工入职1-2年内属于投入期，之后才逐步有产出，对企业有贡献，这个时间点如果优秀员工选择离开，对企业来说无疑是损失。

华为采取的5年制TUP模式以及“递延+递增”的分配方案，恰好可以对冲这种局面，当员工工作满2-3年，因离开的机会成本过大，而会考虑选择留下来。

工作5年之后，不符合公司价值观的员工会离开（主动或被动），而给予真正“奋斗者”配予可观的虚拟受限股的机会，则长期留人的问题就可以得到较好的解决。
华为实施TUP可以为企业解决的问题

奖励期权计划（TUP）是一种非常简单的递延激励，由于采用的是现金而非股票，不存在任何法律上的障碍。从短期看，可以直接解决全球不同区域、不同国籍人员激励模式的统一问题，回归到任正非所坚持的获取分享制，只要你拉车而且能拉好车，你的价值就会在分配中得到体现。这是管理层和优秀员工所期望看到的一种局面。

从中长期看，随着TUP实施范围和力度的逐渐增加，TUP收益的稀释作用会让虚拟受限股的比重逐年下降。随着时间的推移，对“奋斗者”的激励比重就会逐步赶上甚至超过“老员工”，从而实现纠正股权激励制度由于实施时间太长而导致过于强化历史性贡献的不合理性。【回答】
这就是TUP 这把利剑的最大价值！

因TUP没有出资，属于劳动把得，当TUP的报酬占总员工总报酬的比例越来越高时，那么 那些老员工获得的股权所得将越来越少。

华为是怎么操作的呢？

华为员工每年的收益，包括：工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。

前面三项是薪酬所得，

后面一项是资本所得，

分配顺序依次是工资、奖金、TUP分配、虚拟股分红。

虚拟股分红池 = 营业利润-工资-奖金-TUP。

华为提出的薪酬所得与资本所得3:1，意味着此消彼涨是未来激励机制调整的大方向，也是华为“获取分享制”的具体执行。

这里面有个微妙关系！由于所有这些分配都来自公司经营所产生的利润，TUP池越多分配得越多，留给虚拟股分红的利润就越少，此消彼涨，很好理解。由此，TUP模式给调节虚拟股的分红比例创造了很大的空间。

华为有可能会逐步控制虚拟股的发行量，甚至是用从离职员工收回的股份来重新分配，而不再增加新股的发行；虚拟股每年的收益也会逐步降到20％－25％左右。【回答】

3. 华为公司为何要实行TUP计划

2012年，受国家政策影响，员工持股计划的实施受到影响，员工无法从银行借到钱了，没办法实行之前的虚拟股政策，老员工能获得很多利益但是新晋员工无法获得虚拟股权，这跟任正非说的让大家一起赚钱的路相悖，而且影响了员工的工作积极性，所以推行TUP政策，改变之前的状况。【摘要】
华为公司为何要实行TUP计划【提问】
2012年，受国家政策影响，员工持股计划的实施受到影响，员工无法从银行借到钱了，没办法实行之前的虚拟股政策，老员工能获得很多利益但是新晋员工无法获得虚拟股权，这跟任正非说的让大家一起赚钱的路相悖，而且影响了员工的工作积极性，所以推行TUP政策，改变之前的状况。【回答】

4. 华为公司为何要实行TUP计划

受国家政策影响，员工持股计划的实施受到影响，员工无法从银行借到钱了，没办法实行之前的虚拟股政策，老员工能获得很多利益但是新晋员工无法获得虚拟股权，这跟任正非说的让大家一起赚钱的路相悖，而且影响了员工的工作积极性，所以推行TUP政策，改变之前的状况。【摘要】
华为公司为何要实行TUP计划【提问】
受国家政策影响，员工持股计划的实施受到影响，员工无法从银行借到钱了，没办法实行之前的虚拟股政策，老员工能获得很多利益但是新晋员工无法获得虚拟股权，这跟任正非说的让大家一起赚钱的路相悖，而且影响了员工的工作积极性，所以推行TUP政策，改变之前的状况。【回答】

5. 华为公司为何要实行TUP计划

2012年,受国家政策影响,员工持股计划的实施受到影响,员工无法从银行借到钱了,没办法实行之前的虚拟股政策,老员工能获得很多利益但是新晋员工无法获得虚拟股权,这跟任正非说的让大家一起赚钱的路相悖,而且影响了员工的工作积极性,所以推行TUP政策,改变之前的状况。
祝你前程似锦生活愉快哦亲亲【摘要】
华为公司为何要实行TUP计划【提问】
2012年,受国家政策影响,员工持股计划的实施受到影响,员工无法从银行借到钱了,没办法实行之前的虚拟股政策,老员工能获得很多利益但是新晋员工无法获得虚拟股权,这跟任正非说的让大家一起赚钱的路相悖,而且影响了员工的工作积极性,所以推行TUP政策,改变之前的状况。
祝你前程似锦生活愉快哦亲亲【回答】

6. 华为哪些人可以被授予TUP

具体如下：华为的TUP是任正非的人力资本思想的体现，是一种理论创新与实践的结合：首先，任正非在华为建立了共识机制——《华为基本法》，核心是“以奋斗者为本；劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值；强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。” 第一阶段：员工持股。1990年起，华为的员工开始按照每股1元的价格认购公司股权，这一阶段，华为实施的是传统的员工持股制度，这是一种最简单的办法，让人力资本分享公司产权。 第二阶段，虚拟股票期权。2001年，华为股东会通过了股票期权计划，推出了《华为技术有限公司虚拟股票期权计划暂行管理办法》。 第三阶段，饱和配股制。2008年,华为公司微调了虚拟股制度,实行饱和配股制，规定员工的配股上限,每个级别达到上限后,就不再参与新的配股。此时的配股价格是4.04元。第四阶段，虚拟股权+ TUP(Time Unit Plan)——时间单位计划。2013年后，华为逐步采用TUP制度来替代虚拟股制度。 TUP(Time Unit Plan)——时间单位计划，即预先授予一个获取收益的权利，包括分红权和增值权，但收益需要在未来N年中逐步兑现（也可以跟业绩挂钩），同样，其与所有权性质的股权没有关系，TUP的权利兑现后自动销毁，以五年为一个周期。